行業新聞
 

HR的新職責:員工體驗


最近,領英在舊金山開設了一家新辦事處。我們的同事馬特·羅索夫(Matt Rosoff)和商業內幕網(Business Insider)稱,它“與以前見過的任何總部都不樣”。很簡單,這是一處緊跟潮流的辦公場所。領英每次搬入新辦公室,或者在新地區開放都會引起一陣新聞熱潮。這次喬遷尤其讓人們浮想聯翩,許多人都對內部照片贊嘆不已。它是否意味著我們所了解的傳統辦公場所的終結呢?現在還沒有,但是全球的人力資源和業界領袖們都對領英的員工體驗表現出了興趣和關注。
 
領英希望你看到一些東西。領英將新租下來的這座大廈的物理基礎設施和設計方案都完整地記錄了下來:游戲機、娛樂室、新奇的小玩意、樓頂太陽浴、龐大的開放式大堂、安靜的迪斯科舞廳、公司符號、舊金山主題墻面、互動式員工墻、借閱圖書館、健康中心、健身館,還有巨型雙陸棋盤。領英辦事處看起來棒極了,非?。恭喜你們!
 
這些并不是結束,而只是開始。

真正令人興奮的地方,是創造這種工作環境背后的動機。雖然越來越多的人已經認可了,乃至在重新定義“員工體驗作為企業和經濟順利運轉重要渠道”的貢獻,但還是有很多人只是剛剛開始理解它的真正潛力,不過領英并不在其中。如果員工體驗發出了一個連接請求,領英便會欣然接受。你的組織是會接受,還是只是回答說“我不知道”呢?
 

簡單說,員工體驗的觀點就是:組織內的一切都是互相連接的,而且工作場所內的一切都是有意義的。這樣來看,人力管理在組織中的作用,就是確保這些有意義的事件、實踐或者流程能夠匯總起來,帶來非凡的成功表現。如你在領英中所見到的,工作場所的設計與物理基礎設施對于公司想要吸引留下的人才,以及想要與顧客維持的強有力聯系而言意義重大。在談到優質雇主與工作場所時,占據頭條的有時正是這些物理基礎設施的部分,這是不無原因的。
 
實際上,包括我在內的許多人都會說,考慮工作場所的物理基礎設施和設計就是最出色的員工體驗思維方式。精心設計工作場所的目的不僅僅是促進員工與顧客體驗間的聯系,更是切實改善這種聯系(領英真切地表現了這一點)。為什么?因為這種內部的“用戶設計與顧客體驗”思想在商業上有著極大的價值。眾多公司創始人和首席執行官將它加入了公司使命中,積極要求采用這一方法,這實在沒什么奇怪的。
 
我想我知道你的答案,但你是否愿意讓你的員工與顧客體驗步調一致呢?如果你的答案與大部分業界領袖一樣,那便是“是”。于是,員工體驗可能就會定下敬業度和后續業績挑戰的基調。員工體驗事關商業領導力,并非只是人力資源。它是不是只與員工的幸福度和滿意度有關呢?不,絕對不是。

工作場所幸福度并不能把事情搞定,敬業度也不行,但它們都很有幫助。真正有影響的員工體驗觀點能夠引導并培育人們對能夠影響員工、連接員工、讓員工與組織協調一致的所有要素的尊重。這就是人力資源的新職責,作為真正的領導者去提供幫助,而且最好要與那些與你志趣相投的人共同開啟這段旅程。
 
“我已經到了這樣一個階段,
希望身邊的人不僅與自己志趣相投,
而且要真正堅守公司的文化與價值觀!
——杰夫·韋納,領英CEO
 
員工體驗的要旨,是通過與你同舟共濟的人創造出非凡的業績。想要最好的人才?真正優秀的員工體驗會讓人們排著隊等著加入。雖然領英員工體驗的另一個抓人眼球的方面是優厚的待遇,但是,如果背后沒有高層領袖的價值觀與角色榜樣,這也會終歸徒勞。你比我更了解正門的重要性。你聘用的人員非常重要。杰夫·韋納將其簡述如下:


夢想遠大 + 能把正事搞定+ 懂得休閑 = 我最想共事的人

利潤仍然是成功的一個指標,但并非全部。它只是一個指標。很明顯,領英通過員工體驗和工作場所取得的意義、目的和承諾層次,會為其他不僅想在物理基礎設施上,而是想達到更深入層次的公司開辟出道路。但是如果你并不是一家全球巨頭,無法充分獲取所耗費資源的全部好處呢?如果你沒有錢將手下員工搬進一座超酷的摩天大廈呢?
 
要回答這些問題,就要從根本上真正理解員工體驗這一方法。記得有一次,我參觀了一家剛剛斥巨資修建了漂亮新辦公室的公司。剛進去五分鐘,我就意識到有一些核心的東西缺失了,它給人的感受和外觀并不相同。談了幾次話之后,我真切地了解到哪里出了問題。它徒有其表,卻沒有靈魂。靈魂來自于人,而它并非一處以人為中心的工作場所。物理基礎設施是員工體驗的一部分,但不是全部;A打得不牢靠,新房便沒有根基。
 
這就是我大力提倡員工體驗思考方式的原因。它能讓一切都動起來。新一代的業界領袖們已經開始采用這一有力的視角了。要點不在于有感召力的克里斯馬型領袖。杰夫·韋納的支持率達到98%不是偶然的,他似乎一直能夠在領英上下塑造出他想看到的行為。通過他使用自己公開平臺,并作為首席溝通官帶領著身邊關鍵人才的方式中,我們每天都能看到這一點。
 
 “員工是我們最有激情的傳道者,
而且他們是解釋他們的公司為何是最佳工作場所
的最好人選!薄 杰夫·韋納
      
實際上,杰夫非常支持不斷分享、將關鍵信息放心地交給團隊成員,以及通過面對面方式和他自己的電子平臺與員工交流。從中我們能夠得到關于介入的幾條教益。以員工為中心的領導方式的要旨在于如何領導手下,并在整個業務運營流程中將他們與組織連接起來。在平靜的情況下,以員工為中心可能會簡單點,但真正考驗這一方法的是危機時刻。面對領英股價一天內暴跌43%的情勢,杰夫的反應是堅持以員工體驗為核心的思考方式。杰夫要求將他每年價值1400萬美元的股票發放給員工。這一戰略性的人才管理行動是善意的姿態,還是單純的鼓舞士氣之舉呢?無論如何,行勝于言。
 
然而,員工體驗必須因地制宜?萍脊咎峁┝私^佳的觀察視角,尤其是在公司每天都要激烈爭奪人才,而且競爭者不僅來自傳統對手的情況下,F在我要說的是谷歌。谷歌的員工(和公司)已經認識到,人們真的可以在任何時間、任何地點工作,因而那里的員工體驗也在發生著變化。然而,谷歌對待這一問題的角度不是考慮現在的對手會開始挖走自己的員工,而是要確,F在的谷歌員工不會成為未來的競爭對手。所以,為了留住那些蠢蠢欲動,想要在谷歌之外開發劃時代新產品的關鍵人才,谷歌啟動了“Area 120”這一公司內部的創業孵化器。這招妙極了,極其精準地聚焦到了員工體驗的關鍵問題。
 
得了吧,員工體驗方法難道不是很好理解嗎?它只不過是常識,不是嗎?并不是這樣,因為專注于員工體驗——當然是在人力資源部門內——現在尚未成為“規范”。將員工與愿景聯系起來,基于深層價值觀考慮、行動、決策都是組織生命力的重要因素。在企業內部,所有關鍵事實都應該不間斷、有意識地傳達溝通。我們在領英身上看到了這一點:它以一種微妙、推動式的方式強化了組織的關鍵信息,同時清晰地描繪了對領英來說什么才是重要的。你可以想象到這一切沿著人員基礎設施流動,而且很明顯是通過雇主的品牌建設運轉的。
 
歸根結底,真正偉大的組織,
不僅是利潤豐厚,更要富有意義。

我們生活在一個數字化、存在大量數據、品牌意識強烈的世界中。領英不僅僅是開設了一間新辦事處。他們分享了生活方式的一種選擇,更具體地說,是員工體驗的選擇。在公司內外,領英都將其用作連接戰略的一部分。它在商業內幕網上發表了一篇文章,通過員工體驗宣傳了領英的品牌。該文的閱讀量高達上百萬,讀者包括潛在(和現有)的顧客、支持者和優秀員工。在很多方面,員工體驗方法是企業成功的核心。它可以應用于所有工作場所。

現在,有些工作場所比其他的更具連通性。見此而已。

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