行業新聞
 

HR經驗談:招聘工作不是一念之間的把戲


我一直告誡自己:面試是件很嚴肅,并且神圣的事情,容不得有半點的隨意和將就,更不允許有打馬虎眼或造假,因為作為連接人才與企業的“紅娘”,你的主要責任是給企業物色到一個好對象,同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處,確保自己促成一段好的合作姻緣,而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以,當某天我們的一個部門經理為了介紹他的一個親戚入職,和我說以下這段話的時候,我徹底懵了“Le,你隨便幫我在評語上寫幾句,后面的我來搞定,現在完全就是你一句話的事情了!

原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責誰,但我想說的是:即使我們HR的工作低到塵埃里,我們也是在兢兢業業、踏踏實實地做好打地基的工作,絕不是一念之間,信手在紙上劃幾個字,簽名就了事的。

一個專業人士,可以現在還做得不夠規范,可以現在還做得不夠到位,可以現在還做得不夠完美,但絕不能模糊了對專業職能的認知,最不能放棄進步與用心。所以,Le寫了7位候選人的故事,以自省自己必須用心,必須不斷讓自己向專業靠攏,更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。

相信每個用人經理都經歷過,得力助手突然“反戈”或“出走”的事,當你一句“缺人”,HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選,更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”,在你收到幾份覺得滿意的簡歷前,HR們已經大戰了幾回合:

HR在收到你的用人需求后,首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道,當然在平時沒有用人需求時,HR已經對周邊的招聘渠道要做到心里有譜,才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道:崗位適合內部招聘還是外部招聘?Linked in和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場,什么人才多,最近在市場找工作的人多嗎? 專業行業網站平臺,是否會更有利于搜索到行業專業對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找? 高級管理/高專業要求人選,獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性價比最高,能最快、有效地完成招聘任務。

渠道圈定了,開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前,HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影:這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關系如何?用人上司的工作風格?公司的企業文化?。然后開始一頭扎進簡歷堆里,從數以十、百計的簡歷中找出專業接近/過往經歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷,然后電話面試。

電話撥通前,HR需要做好電話導游的準備詞,把所有電話那頭候選人可能關心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿,另外還需要把簡歷里沒體現,或表述的籠統/含糊,但卻與崗位要求緊密關聯的內容圈出來,在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷,并且根據電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”,可只有真正每天在做著磨刀事情的人們,才能體會個中的用心良苦,如果你僅僅記得面試的成功率,人才甄選的準確率,那也請你不要忘了前期工作的貢獻!

面試,HR還來干啥?

很多人會覺得HR就找找簡歷,電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中,還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊,寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯絡已經讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解,那么面談則是走近候選人,揭開廬山真面目的重要環節,或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假,而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據,而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時,HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力,才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業。另外,HR組織筆試則幫助探究其理論專業背景的匹配度,等HR真正落筆到面試評估表上時,其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。

除了面試,HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”,但也要看是什么崗位,什么企業環境,所以HR在部門人員配置及企業人員配置上,也有自己心中的一桿秤。我們是同事,我尊重并支持你的工作,所以簡而言之,禮尚往來地,你也要尊重并支持我的工作,否則我們可以對這個同事的職業素養。換小來說,你可以對你的專業負責,但不能妄評別人的工作。

沒有停止過的保駕護航。

面試結束后,HR的工作還在繼續,對必要的關鍵崗位、敏感崗位進行背景調查,協調安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業,HR緊接著就要了解其適應情況,然后再接下來就要跟蹤試用評估情況,HR如若真正站在一個業務伙伴的高度,那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度,將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標,一路的保駕護航,從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字,不是拍拍屁股就走人的。

關于你們一直想知道的答案。

大家一定非常想知道Le有沒和那位用人經理較勁吧?事情的最后結果是怎么樣的?

聽完用人經理的這句話后,Le微笑地看了這位用人經理30秒,然后開口:“黃經理,你期望能夠安排好的你外甥的心情,我理解,我也有親戚,給我點時間,所以的程序咱們按公司的流程來操作。另外,我要很鄭重地強調:HR的工作真的不是如你所說的隨便簽個名,寫句話,否則你不會在沒有人用的時候,一天打幾十次電話催我們;也不會再員工加薪罷工時候,下班連環Call讓我來江湖救急;不必在做績效設計時候,幾次請我們給董事長演示。你說呢?

黃經理:我就隨口一說啦,兄弟別較真。

Le讓嘟嘟很認真地走完流程,很客觀地寫上她作為面試官的評估意見:不熟悉電腦辦公軟件,漢語言文學專業,未有機械行業相關從業背景;交流態度散漫, 學習意識較差,如用人部門堅持錄用,需考慮其學習能力及工作態度,請用人部門對專業勝任度及可培訓潛力再做評估。

嘟嘟回來和我說,機械部的主管交回面試評估表時,愁眉苦臉地和她說,其實他真心不想錄用這個候選人,奈何他的老板和他說,給黃經理個面子。我于是撥通了機械經理的電話“胡老板,你那個崗位真的是高危且重要的崗位,你真的確定黃XX有可培訓潛力? 或者你再考慮一個下午,我們不要急著馬上給答復。老胡在電話開始各種吐苦水,抱怨自己也是被挾持。 然后,還是同意了不馬上給結果。

Le和老胡通了電話后,自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉的,于是找到了自己的老板,并把想法和現在遇到的問題都擺出來,讓上司幫自己出出主意。上司說把簡歷發來,其他的交給他了。下午2:30,上司帶著一身酒味走過辦公室,示意Le去他位置。

上司說:“ 事情辦妥了,剛好同行那需要一個中文畢業生,讓那小子直接去他們公司做實習行政助理,老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業對口的實習機會而開心,不過人家可是當著我的面,投訴你太軸了啊。

Le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛,所以沒介意黃經理的投訴,和上司貧嘴“老大,你覺得我該不該再軸些?

上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦,不過我還挺樂意支持你的。至少你的執著和正直,讓很多人不敢輕視HR!

第二天,見到黃經理時,黃經理很主動地和Le打了招呼“Le啊,你怎么不早說有個那么好的崗位,謝謝了啊”

Le很清楚,一定是上司把功勞轉移了,“黃經理,是我們老總開金口,我面子沒那么大!

嘻嘻哈哈地搭著話、向前走著,就像一對默契的好搭檔。別問我,難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎?其實Le從來不是冒險主義者,從來所有的建議、決定一定是深思熟慮的,并且小心翼翼地做好本職,從來不敢有半點馬虎或任性,并且盡可能地把專業的依據的,也不做任何刁鉆、為難人的事。再有,Le也知道及時求救,求助于前輩、求助于上司、求助于同行,這些靠山,讓Le有種站在巨人肩膀的安全感。

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